AuthorDoublew
Bij het zoeken naar een baan ontkom je niet aan het fenomeen “DE RECRUITER”. Met name in dit digitale tijdperk wordt je voornamelijk via LinkedIn (maar ook Facebook voor de carnavaleske foto’s) gescout, beoordeeld en mogelijk dan opgebeld voor jouw belangstelling in de “beter dan wat je nu hebt” functies. Persoonlijk heb ik met veel en verschillende recruiters kennisgemaakt en wil wel eens lief en leed delen met anderen. Het algemene credo van de recruiter luidt: Kandidaten zijn er om af te laten vallen (en daar moet je dus tegen kunnen)
Welke recruiters kom je in het leven tegen?
De wereld van vandaag bestaat grofweg uit drie groepen waarin een ranking bestaat van zeer slecht tot excellente performance. Wat bedoel ik ik met performance is allereerst het aanhouden van respectvolle normen en waarden in de benadering van de medemens. Als dit goed gaat dan bouw je een professioneel netwerkmanagement op waarin het bureau je ook kan helpen aan verdere verbetering van je kwaliteiten.
Corporate Recruiter - HR afdeling
Deze groep recruiters zijn in eerste instantie niet pro-actief in de werving naar kandidaten. Dus deze mensen gaan je ook niet zomaar bellen of mailtjes sturen. Intern is besloten om personeel aan te nemen en volgens een strikt format worden sollicitanten beoordeeld op hun c.v. en motivatiebrief. Er bestaat de mogelijkheid om telefonisch contact op te nemen over de procedure. Ik raad dit ten zeerste aan omdat het je een gevoel gaat geven over de organisatie, communicatie en de cultuur! Het gaat tenslotte om een sanity check in jouw belang.
Pro:
- Richten zich op de functie en je voorgaande technische vaardigheden.
- Kennen de cultuur en jouw toekomstige collegae
- Vaak kort en stevig gesprek.
Con:
- soms beperkt in allroundheid (senior functies)
- Flexibiliteit in interview (dat Format dus)
Recruitment Agencies a la Zuidas Amsterdam
Alle goede bedoelingen van de individuele werknemer die hier werkzaam is ten spijt. Maar ik zie deze manier van werken echt niet (meer) zitten.
De commerciële drijfveer van deze bedrijven is om zo snel mogelijk ad random kandidaten te benaderen. En het liefst nog sneller dan de competitie het doet. In deze benadering voel je jezelf een prooi (lees product) die kans maakt om de lotto te winnen. Een geweldige baan wacht op jou (virtueel) en als je zo snel mogelijk tijd wilt maken voor een gesprek (telefoon of op locatie) dan is dat geweldig. Een C.V. met bijvoegsel van wat je aan olympische uitdagingen hebt overwonnen wil men eigenlijk gelijk hebben net als toegang tot je LinkedIn connecties.
Uitgenodigd op het giga kantoor met zicht op een groot chaotisch callcenter (waarom niet relaxt in een koffiebar in between?) zijn er helaas geen beschikbare functies of net ingetrokken door de opdrachtgever. Meerdere malen meegemaakt na verificatie dat er geen opdracht was afgegeven voor de eerder besproken functie. Ik vraag me af welke persoon met behoorlijke opleiding en werkervaring door deze agencies met ” hit en run” strategie wel goed wordt gepositioneerd en geplaatst.
Helaas zijn er geen positieve getuigenissen in mijn kennissenkring maar hoor wel graag positieve ervaringen.
Pro:
- Tja je leert elk kwartaal nieuwe mensen kennen op dit kantoor
- Je raakt beter getraind in jouw interview vaardigheden (check,check)
- Kost je tijd en geld (ROI = 0)
- Als je geluk hebt wordt je teruggebeld, meestal niet
- Als je geluk hebt wordt je als mens benaderd en niet als commodity
Personal recruiter
Deze Recruiters zijn vaak afkomstig uit bepaalde branches en hebben besloten dat ze het werk beter kunnen dan hun con-collegae. Zij kennen immers het spel, de knikkers, de cultuur de laatste nieuwtjes en hebben vaak ook nog een vriendje zitten waar kandidaten langs mogen komen voor gesprek. Er wordt vaak een gedegen onderzoek naar de kandidaat gedaan want de reputatie (van het kantoor) is wel van groot belang. Menig DISC analyse en Origami spel wordt als limbo lat gebruikt om het serieuze gevoel van de kandidaat over de baan bevestigd te krijgen.
De personal recruiter gaat vaak in opdracht van de werkgever heel diep om het schaap met de 5 poten te vinden. In de oude tijd werden assessments (kubusje van Rubik), rollenspelen (zandbak conflict management), psychologisch onderzoek (Rorschach test) en 4-5 gesprekken met het senior management niet geschuwd. Als we het over een ranking willen hebben: hier worden de knapen van de mannen gescheiden. Uitgenodigd worden in een lawaaiig wegrestaurant tot aan ik ga je bellen hoor. Heb best wel ervaring hierin opgedaan en kan slechts 5 bureaus (gelukkig groeit de lijst wel) in Nederland aanwijzen als kwalitatief (betrokken, respectvol, meedenkend, stimulerend, reflecterend, eerlijk ondersteunend).
Pro:
- Een goede PR weet veel van jou als persoon en je motivatie (DNA)
- Zal de tijd nemen en advies als hij/zij gelooft in jou
- Wil niet op de blacklist terechtkomen (het zingt altijd in het circuit)
- Denkt aan je als je ook zelf de communicatie blijft voeden
Con:
- Kan niet alles voor je doen (gelukkig maar)
Hoe vindt je een goede recruiter
- Moet vertrouwen geven (betrouwbaar, integer, betrokken, eerlijk zijn, ja echt eerlijk)
- Kennis hebben van het bedrijf en ook de mensen hebben gesproken over de cultuur en functie
- Tijd vrijmaken en besteden aan jou als kandidaat, jij investeert dat immers ook in zijn/haar salaris
- Bespreek je personal branding voordat je op gesprek gaat met de opdrachtgever
- Laat je goed voorlichten, het is niet altijd goud wat er blinkt.
- Check de achtergrond van het bureau, zijn er ook nog andere activiteiten die ze aanbieden (training, masterclasses)?
- Geef aan wat je niet wilt en wat je wel wilt, laat dat niet invullen door een ander o.b.v. verleden of urgentie.
- Streef naar duurzaamheid in je netwerkmanagement. Feedback geven naar elkaar is constructief (360).
Adviezen van een bevriende Recuiter
Om het beste talent te vinden moet je:
1. Stoppen met zoeken naar dwaze redenen om mensen af te wijzen;
2. Focussen op de echte persoon en niet op het cv;
3. Iemand zijn vaardigheden niet beoordelen op basis van hoe goed ze jouw vraag hebben beantwoord;
4. Hiaten in het arbeidsverleden bespreken en als positief beschouwen – het laat echt karakter zien. (waarden, commitment, veerkracht, persoonlijke ontwikkeling, enz.)
5. Geen enkele certificering zien als vervanging voor ervaring, integriteit en leerbereidheid.
6. Nooit een kandidaat over het hoofd zien omdat ze ouder zijn dan een bepaalde leeftijdsgroep (#Overgekwalificeerd). Hun bijdragen zijn van onschatbare waarde.
7. Soms gewoon op jouw intuïtie vertrouwen. We moeten de mens-tot-mens-benadering weer terugbrengen. Een kandidaat hoeft niet elk vakje van een vacaturetekst af te vinken om het beste te passen. Ik zie dat zoveel gekwalificeerde kandidaten om dwaze redenen worden overgeslagen.
En dat is een verspilling van talent!
0 Comments
Your email address will not be published. Required fields are marked *